54考试网  发布时间：2020-07-04

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　　人力资源管理师基础知识：管理心理与组织行为

　　五因素模型(five-factor model，ffm)

　　情绪稳定性 外向 开放性 宜人性 责任感

　　[工作满意度]

　　(1)工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度;相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。

　　(2)影响工作满意度的因素。一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：

　　1)富有挑战性的工作。

　　2)公平的报酬。

　　3)支持性的工作环境。

　　4)融洽的人际关系。

　　5)个人特征与工作的匹配。

　　阿伦和梅耶(n.j.allen，j.p.meyer)所进行的综合研究提出三种形式的承诺：

　　感情承诺、继续承诺、规范承诺。

　　社会知觉

　　(1)首因效应。 (2)光环效应。 (3)投射效应。

　　(4)对比效应。 (5)刻板印象。

　　[归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差]

　　(1)行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素;而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因。(王全一hr工作室编辑)

　　(2)对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系。当他人失败使自己的利益受损害时，人们对他人的失败行为往往归因为能力差等个人因素。

　　(3)人们还常有“善有善报，恶有恶报"的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情。

　　表4—2 社会性动机及其驱动的行为

　　组织公正与报酬分配。

　　1.分配公平

　　公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

　　2.程序公平

　　3.互动公平

　　第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华·桑代克(e.l.thordike)，

　　团队学习。指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

　　团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。

　　团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

　　周哈利窗模型(j0hari window)是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈"分成四扇窗户，每一扇窗户都代表了一种与沟通有关的人格特征。

　　把个体的沟通风格划分成四种类型。

　　自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

　　表4—4 明茨伯格的经理角色

　　七个有领袖魅力的管理者的关键特征：

　　1.自信、2.远见、3.有清楚表达目标的能力、4.对目标的坚定信念、6.是变革的代言人、7.对环境敏感。

　　领导情境的确定。费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键。

　　1)领导者与被领导者的关系、2)任务结构、 3)领导者的职权。

　　领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系— 低工作的授权式。

　　在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：

　　1)工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。

　　2)心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。

　　“路径一目标”这一权变理论中，四种领导行为是：

　　1)指导型(结构维度)——让下属明了对他的期望，以及完成工作的

　　方法、程序和时间等。

　　2)支持型(关系维度)——对下属亲切友善，关心他们的需求。

　　3)参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议。

　　4)成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平。

　　按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。

　　按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。

　　按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。

　　信度(reliability)。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

　　效度(validity)。可信的测验不一定是有效的测验。测验的效度要回答的是“这个测验是否值得使用?"“它能预测我们感兴趣的成绩吗?”之类的问题。效度指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好、越有用处。测验具有不同的目的，因此测验也可以具有不同的效度。

　　在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：

　　1.择优策略。 2.淘汰策略。 3.轮廓匹配策略。